因工作导致病情加重，算工伤吗？【案例介绍】
王女士2008年3月因单位要进行改造，所以回家待岗。2009年5月，王女士不幸遭遇车祸导致尾骨骨折，需要治疗休养。2010年3月1日王女士接到单位通知，让她返岗上班，并将她职位分配为物业部保洁员。王女士因为受伤未痊愈，只得在第二天（3月2日）交病假条给单位，申请休假2周，由于单位只批准1周假期，王女士在第二周（3月9日）上交了第二张假条。
在休假期间（3月12日）单位物业经理致电王女士，通知她必须在3月15日上班，否则为矿工处理，理由是王女士的病不是癌症及丧失行为能力的疾病。3月15日，王女士只得上班，第二次休假她只休息了6天。
不料，几日后，王女士在工作时骨折处感到严重不适，当下请假就医，经医院诊断王女士尾椎骨骨折伤处病情加重、并复发，同时加上王女士患上腰椎间盘突出症，行走已是非常困难。
4月1日，单位为王女士在劳动局申报了公司，并让其在家等待劳动局工伤认定通知。3个月后（7月12日）王女士单位让其做从劳动能力鉴定委员会发的“工伤与非工伤”鉴定，并告知王女士的伤不是工伤。
王女士仔细观察中发现，单位所发“鉴定书”的章并不是劳动保障行政部门的章，对于此单位始终否认。
王女士认为事有蹊跷，于是亲自到劳动局询问时才知单位并没有给她上报工伤认定。王女士于11月15日自己申报工伤，在此期间，单位从9月份起每月只为王女士发32元工资（扣除五险一金后）。
12月10日，劳动局认定结论：由于王女士是在骨折后旧伤复发，并且伤工作中的伤为扭伤，与之前骨折无关，所以不属于工伤。王女士不服，申请工伤复议，2011年3月10日，法院宣布维持原判。
在王女士申报工伤期间（11月9日），单位人事科给王女士寄来了接触劳动关系通知以及除名通知，原因是没及时本人送交10月份的两张病假条（10月8日至10月31日），收到通知后，王女士当天补交了假条，但是人事部始终认为，假条送晚了便是旷工。
【问题讨论】
1，王女士待岗期间遭遇车祸，上岗时伤病复发，这是工伤吗？
2，单位在王女士申报工伤时要解除与王女士的劳动关系，这样做对吗？
3，单位在为王女士申报工伤时涉及到欺诈行为吗？
4，物业公司强制王女士上班，这样做对吗？作为公司的HR您会怎么向王女士领导提议？
5，您建议王女士上诉吗？如果上诉的话她应该诉什么呢？
【湖南优资人力资源公司律师点评】
所谓工伤是指职工在劳动过程中因执行职务（业务）而受到的人身伤害。我国《工伤保险条例》规定了六种应当认定为工伤的情形，三种视同工伤的情形。除视同工伤情形外，我国工伤与否的判定基本上是贯穿了宽松的因果关系原则，即只要工作构成伤害发生的条件，即被视为具有因果关系，比如上下班正常的通行路径发生交通事故的应认定为工伤，这体现了工伤保险对职工的职业风险的尽可能保护的原则。因此，我认为我们在没有法律明文规定是工伤的情况下，面对是否工伤的争议时，也应当秉着这一原则来进行推理和判断。本案，王某虽然属于旧伤复发，但从其所从事的工作及工作的被迫性而言，该复发应当与工作具有一定的因果关系，否则无法解释为何伤害发生几个月了旧伤在休息期间没有复发，反而会在被迫工作几天后就复发了呢？因此，本案认定为工伤更为妥当，也更符合工伤保险的立法精神。
劳动部门没有认定工伤，可能考虑王某属于旧伤复发，应当由导致旧伤的因素承担责任，这样不能说没有一定道理，我国民事责任体系里也有关于旧伤复发应由原致害人承担责任的规定，但是对于本案而言，因为该复发显然非自然因素造成，有原致害人承担责任并不公平也难以操作，所以，劳动部门的认定失之草率。至于其理由说工作伤应为扭伤，不会造成旧伤复发，这种结论是否科学，应当留给法医去判定，我只是从感觉上和事实上认为该结论有问题。总之，我认为，王某的旧伤复发应当认定为工伤为妥，相应的旧伤复发的相关费用如医疗费等也应当由单位和工伤保险基金承担。至于其腰椎间盘突出症的治疗则不属于工伤，应按医疗保险规定报销。
这样以来，其他几个问题相对就简单了。先说对认定结论不服如何处理的问题。此处的问题表述可能有点问题，按照规定的工伤认定不服的处理程序，可能是王某对不是工伤的结论不服，向省级劳动保障部门提起了复议，省级劳动保障部门维持了原结论。在这种情况下，王某该如何进行救济？此时，王某的救济途径只有一条，那就是以原认定的劳动保障部门为被告，向法院提起行政诉讼，以工伤认定不符合事实为理由，要求撤销该认定，并判令重新做出认定。该诉讼应在规定的时效内进行。
至于单位对王某的处理，确实值得谴责，首先其没有进行工伤认定申请，却欺骗王某申请了，还伪造文书，王某可以就起伪造文书一事向公安机关举报追究责任。
其次，在工伤争议期中擅自解除劳动合同，违背《工伤保险条例》第33条关于“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”的规定，是非法的，即使最终没有被认定为工伤，根据各地方关于“工伤认定前由单位垫付费用”的规定，单位也不能解除合同。因此，王某有权要求单位恢复劳动关系，按工伤或非工伤医疗待遇（如最终不被认定为工伤的话）的相关规定补发相应的工资待遇。最后，单位强迫王某上班也是错误的，王某此前属于非因工负伤，依法享有医疗期，也就是说可以病休，或者说由单位安排适合其身体状况的工作，决不能强迫他从事体力劳动。
如果该单位有HR的话，我认为他应该向领导宣讲一下劳动法知识，告知相关规定，建议对王某安排医疗期，并按照医疗期的待遇支付王某相关工资待遇，决不能安排他从事体力劳动，给单位带来可能的很大麻烦。
ps：1、非工作时间、工作场合、工作原因造成的，应不属于工伤。
2、以旷工为由解除劳动合同，应有相应的规章制度规定，规章制度需经过职工或工会代表通过，且要公示或组织职工学习。
3、不构成欺诈，欺诈行为，是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒真实情况使他人陷入错误认识的行为，公司所指出的并没有使被欺诈人因欺诈而陷入错误。
4、根据非因工负伤医疗期规定，依据王女士的工作年限应有三个月到二十四个月的医疗期，在医疗期内是不能强制上班及解除合同。
建议在医疗期过后，调动到劳动强度较低的岗位，若不能从事另行安排的工作岗位依据劳动法解除劳动合同。
5、建议上诉。
